… de personas y sistemas.
Liderazgo
Música ágil para mis oidos
10 jun
Anoche en las oficinas de Microsoft tuvo lugar un atípico Ágiles@BsAs.
Ya de entrada sabíamos que venía desafiante la jornada, que estaba relacionada con sacarnos de la zona de confort para experimentar las diferentes sensaciones y resultados bajo un paradigma de comando y control contrastado con uno de colaboración y auto-organización.
Comenzamos apenas pasadas las 19hs armando equipos de “especialistas”. Había diferentes estilos de percusionistas (3 tipos diferentes) y cantantes. Nos dividieron en 4 grupos: Percusioninstas 1, Percusioninstas 2, Percusioninstas 3 y Cantantes, por especialidad digamos. Nos enseñaron las diferentes partes de una misma canción y nos evaluaban en función de los conocimientos que adquiríamos al respecto.
Lo interesante era que las consultas no estaban bien vistas por la empresa. (al relativamente común)
Luego llegó la hora de tocar en público. Nos integraron a un especialista de cada grupo en un único grupo musical… y a tocar. Fue un verdadero desastre. Horrible.
Inmediatamente después, lo intentamos de una forma más ágil.
Nos dividimos en equipos, ya no había áreas de especialización sino grupos musicales. Cada cual podía tomar el rol que mejor le salga (a mi me pusieron a cantar,.. así que imagínense lo malos que eramos. jaja).
Entregamos en tres iteraciones incrementales. El resultado estuvo genial. la canción se reconocía, había buen humor y terminamos haciendo aplaudir y bailar al auditorio. Muy divertido.
La retrospectiva?
El primer modelo lo asociamos al modelo organizacional tradicional, jerárquico y dividido en áreas de especialización. Los resultados fueron bastante pobres, hubo poca colaboración, las métricas individuales que se utilizaron eran irrelevantes con respecto al resultado final. No me gustaría pasarme la vida trabajando así. Claramente.
Luego pasamos a un modelo mucho más colaborativo y de trabajo en equipo. Eliminamos las especializaciones y comenzamos a medir el resultado final, en forma incremental. Fuimos agregando complejidad y ayudándonos entre nosotros. Adoptando los roles en los que más cómodos nos sentíamos y auto-organizándonos. El resultado fue algo así como lo siguiente…
Bueno, no tanto, pero abismalmente superior al alcanzado en primera instancia.
Excelente el trabajo de Pablo y Rick creando, organizando y facilitando la actividad. Esperemos verlos en Ágiles 2010. 
Una nueva era sobre motivación y compromiso
24 may
El problema es que Andrés no tiene la camiseta puesta.
Increíblemente este es el razonamiento más habitual que he encontrado a lo largo de estos últimos años frente a la falta de compromiso y/o motivación de los recursos dentro de una organización. Comencemos por llamarlos “personas” en vez de “recursos” y vamos a empezar a entender un poco mejor la cuestión.
Otro argumento igualmente utilizado es :
Y bueno, la “Generación Y” es así.
Ejemplos reales tengo decenas que por respeto no voy a dar a conocer, pero en su mayoría se dan/dieron en esas empresas donde se recompensa la “Performance” de la gente.
Es un tema para charlar durante un largo tiempo, pero sería mejor hacerlo con un café de por medio, mucho mejor en un almuerzo. Lamentablemente no estamos en ninguna de esas situaciones.
En estos momentos se dió una discusión bastante interesante en la lista de ágiles argentina que me recordó este tema, donde Juan envió un video que ilustra muy claramente la cuestión.
Lo dejo aquí para quien quiera verlo. Espero les resulte interesante el enfoque de Daniel Pink acerca de la cuestión.
Por lo pronto, estaría bueno que las nuevas start-ups empiecen fomentando la autonomía, maestría y propósito de cada uno de sus empleados.
PD: Aquí dejo también una charla interesante que Daniel Pink dió en TED:
Trabajando con la Generación Y
19 jun
Liderar un equipo de gente joven (y no me estoy refiriendo al niño interior que todos llevamos dentro, sino a adultos jóvenes en sus 20s) requiere conocerlos y entender cómo interactúan con las metodologías agiles.
¿Quiénes son? La generación “Y” o también llamados “Millennials”, “Internet Generation” e incluso “Google Generation” es la que comprende al grupo poblacional nacido entre 1981 y 1997. Y ya se han convertido en la nueva “fuerza laboral” mundial.
Es la generación de MTV y las zapatillas “All Stars” que vivió el fin de la Guerra Fría, la expansión de modelos familiares no tradicionales, y la revolución tecnológica. Son los jóvenes que no conciben la vida sin tecnología (SMS, telefonía celular, IPods, Reality Shows, Internet 2.0) y que probablemente no podrían vivir sin ella.
La fuerte identificación de grupo a partir del cual construyen su identidad personal es una de sus características más contundentes (¿a quién no le suena el concepto de “tribus urbanas”?). No piensan en un futuro teniendo como eje el trabajo (como sí sucede en las generaciones anteriores), ni mucho menos piensan en un proyecto a largo plazo. Su proyecto de vida es el “hoy”, son curiosos, les encanta experimentar, cambiar de trabajos y no “casarse con nadie”.
Por alguna razón, a diferencia de la generación que los antecede, no sienten entusiasmo por la vida pública y no aceptan los modelos tradicionales de autoridad, siendo más colaborativos que jerárquicos.
¿Qué es lo que hay que tener en cuenta para trabajar con la Generación Y en el desarrollo de tecnologías, pero también en cualquier otro tipo de trabajo?
- La Generación Y es ávida de aprender, y les gusta mantenerse al día con los avances tecnológicos, algo muy positivo para captar rápidamente nuevos conceptos y modalidades de trabajo
- Mantienen un nivel muy bajo de concentración, y se aburren fácilmente. Por ello son recomendables las tareas que no se expanden en el tiempo y que brindan resultados concretos a corto plazo. Esto no quiere decir que no les guste trabajar, al contrario, son muy entusiastas, pero requieren gratificaciones inmediatas (tal como las obtuvieron en su infancia)
- Por otro lado, ignoran los planes a largo plazo, los alcances estrictamente definidos. Tienen afinidad con la planificación y el desarrollo incremental del cual quieren participar activamente.
- Son impacientes: no pueden esperar para obtener un mejor puesto, incluso aunque recién hayan empezado y no cuenten con la experiencia necesaria. Hay que ayudarlos a controlar su ansiedad.
- Están acostumbrados al caos, y de alguna manera no les disgusta la confusión. Esto representa una ventaja si se consideran los constantes cambios que vemos hoy en los negocios. Sin embargo, requieren de un fuerte acompañamiento que los guie y un entorno tal que acepte estos cambios y los mantenga enfocados hacia objetivos en continua redefinición.
- Son flexibles (tal vez demasiado). La variedad de opciones que tienen al alcance de su mano les hace pensar que si no obtienen lo que quieren de algún modo, pueden conseguirlo de otro. Esto afecta el empleo en la medida en que a la hora de elegir un trabajo, muchos de ellos no trabajan “porque lo necesitan” sino “porque quieren” y los horarios, las exigencias, el salario y el crecimiento laboral son cruciales a la hora de elegir quedarse o irse de un trabajo.
- “multi-tasking”: Desarrollaron una gran habilidad para manejar más de un tema al mismo tiempo. Lo que a simple vista parece una ventaja, Puede tornarse en un problema por la dispersión y el retraso que el multi tasking genera en contraposición a trabajar enfocado en una cosa por vez.
Aun son muy jóvenes. Aunque parece que “lo supieran todo” por el modo en que se presentan, los jóvenes Y no cuentan con una gran experiencia en el mercado laboral, y no sabemos exactamente qué esperar de ellos en su comportamiento laboral. Además, Su reciente incorporación al mercado de trabajo y su modo de trabajar puede traer conflictos de integración con las generaciones anteriores. Por ello es necesario conocer cómo actúan y mantenerse alerta en pos del equipo.
Con sus pros y sus contras, la generación Y llego para quedarse y las metodologías ágiles van a crecer con ellos, retrospectiva tras retrospectiva, incorporando su input y siendo modeladas en base a su comportamiento. Definitivamente.
